職務要件定義。
リクルートに入って初めて知ったこの言葉。その仕事の名前を持った人は、どんな仕事をする人なのか。それを明確化することにより、企業の採用活動を円滑にし、かつ本当に必要な能力を持った人を組織に迎え入れることの重要性を定義するものだったりします。
つまりは、能力と役割の違い。SeedやEarly期の人材採用の基準は、できるかぎりAlmightyでGeneralな能力が高い人を求めたりしますが、その次のPhaseに企業が入ってくると、必ず分業が発生します。いくら能力が高い人間がそろっているとはいえ、物理的な時間や場所のずれ、プログラミングや経理など特殊な能力が求められる仕事が増えてくると、能力を評価分類し、その力を見極めた上での役割分担をして分業を推進し、効率よくManagementする必要がでてきます。
そこで必要なのがこの職務要件定義。この仕事はどんな内容で、どんな能力が必要なのかを明確しておくと、採用のゴールが明確になり、よりよい人材を手に入れる事ができるという考え方。「いやーあの子、かなりいいStanceしてるなー。今後うちの会社を背負って立つ人間だな」って採用できるのはせいぜい20名まで。次のPhaseは、そうProfessional人材を確保していかねばならない。
これは雇用側の考えだったりしますが、雇用される側もこの考えもって仕事を選んだほうがいい。最近のリクルートでは、このあたりの適材適所的な考え方をフィットって呼んだりするらしいですよ。ま、大変ですね。どのPhaseでも、どの視点でも(苦笑)。
といったところで、社長の職務要件って何だろう。「全部」っていう経営者の先輩が多い中、僕は違う気がしています。
社長の仕事は営業、教育、意志決定
って僕は思うんですよねー。
営業は「Top営業」って俗に使う言葉があるように、Topじゃないと決まりにくい案件もある。相手が「社長じゃないと決めない」って方もいらっしゃいますからね。
人材会社の人は採用が肝って言いますけど、採用したあとの教育のほうがかなり重要。人材採用後、期待通りの活躍をしてくれていないことを、あんまり採用時の問題として言い訳に使いたくない。理念と志を語り、しっかり教育して次なる人材として育てることは社長の仕事。
できる限り、ともかく現場仕事をしっかりまかせて実務はせず、意志決定に注力。 多くの社員がその企業の志の完墜に向け日夜努力するわけですが、彼らが上げてくる話にブレのなく安定した先見性に富むspeedyな意志決定が何よりも大切。
このあたり、僕が「この社長、経営者って素晴らしいなー」って思う瞬間の要素だったります。僕が全てできているわけではないので、自分自身を第三者的に見て、自分自身が尊敬できる社長になるべく日夜努力しております(笑)
営業、教育、意志決定、なんか語呂もいいですよねー。明日からも頑張りまふ。